分限処分と懲戒処分の押さえておくべき意味の違い
以下「給与法」という｡ 附則第６項及び人事院規則９－82第５条により、病気休暇が承認された日を起算日として、病気により勤務しない状態が引き続いて90日を超えるに至った場合は、給料が半減される。
以下「給与法」という｡ 附則第６項及び人事院規則９－82第５条により、病気休暇が承認された日を起算日として、病気により勤務しない状態が引き続いて90日を超えるに至った場合は、給料が半減される。
このような診断は、当該職員の職務内容を認識した上で記載されたものではないことが多い。 結果として、3年間の休職期間すべての期間が無給となることはない。
いずれも，職員の意に反して行われます。 では、分限免職処分についても同様の見解が成り立つか否かである。 つまり、このような事情の下、上記の手続きを踏まず、勤務実績不良又は適格性欠如の事由により分限免職処分を行うことは、法上許されないのである。
6最高裁判所昭和48. 」 「したがって，加西市長は，非違行為の原因，動機，性質，態様，結果，影響等のほか，加西市職員の非違行為の前後における態度，懲戒処分等の処分歴，選択する懲戒処分が他の公務員及び社会に与える影響等，諸般の事情を考慮して，懲戒処分をすべきかどうか，また，懲戒処分をする場合にいかなる処分をすべきかを，その裁量により決定することができると解される（最高裁判所昭和５２年１２月２０日第三小法廷判決・民集３１巻７号１１０１頁参照）。 施行の日以後において、日本国憲法又はその下に成立した政府を暴力で破壊することを主張するその他の団体を結成し、又はこれに加入した者（） 職員が欠格事項に該当することになったときは、人事院規則又は当該地方公共団体の条例に定める場合を除いて、任命権者の何らの処分を要することなく、自動的に する。
」 地方公務員法２９条（懲戒） １項「職員が次の各号の位置に該当する場合においては、これに対し懲戒処分として戒告、減給、停職又は免職の処分をすることができる。 本事例は規程（本事例では条例に基づく規則）による上限期間の設定が前提とされていることから、上限期間の設定は、病気休暇から分限休職処分へ移行する際の判断基準及びその根拠となり得る。
この図から考えられる問題は、職員による「 1 受診命令の拒否」、そして、（ア）指定医師の診断及び（イ）主治医・指定医師からの意見聴取における「 2 医師の診断又は意見の相違等」である。 職場において疾病の症状と見られる態度・言動があり、それが記録として残っていれば、病気休暇を承認せず分限休職処分を行う判断の裏付けとなる。 ともに人事評価が２５、２６年度の２年連続で５段階の相対評価の最低ランク（全体の下位５％）となり、市は１年間かけて職場での適正化指導や、外部講師らによる特別研修を実施した。
14国家公務員法では、その第79条で、「職員が、左の各号の一に該当する場合又は人事院規則で定めるその他の場合においては、 その意に反して、これを休職することができる」とされ、「 心身の故障のため、長期の休養を要する場合」が挙げられている。 ［２］ 安全配慮義務の履行と分限免職処分に至るまでの各対策との関係 公務が原因で職員がメンタルヘルス不調を発症した場合、公務災害認定と併せて留意すべきは、安全配慮義務である。
従って、職員が上位の職、特に管理職以上の職である場合、当該職員に対しては、分限免職処分を検討する前に、分限休職処分期間の満了を待つことなく、早期の段階で分限降任処分を検討すべきである。 公務の能率の維持及びその適正な運営の確保を目的として認められています。
１ 心身の故障のため長期の休養を要する場合 ２ 刑事事件に関し起訴された場合 三 職員の意に反する降任、免職、休職、及び「降給」の手続きは条例で定めなければならない。
0％）となっている。
裁判例においては、規程により指定医師２名の診断が要求されていない場合、指定医師１名のみの診断書をもって行われた分限休職処分の手続きに違法性はないとしている（東京地裁平17・10・27判決）。 具体的には例えば勤務実績が良くないときや、心身の故障などからその仕事を続けていくことが困難な場合など、本人に責任があるなし関わらずに、職務を廃止するなどの処分を下すことを指すようです。
これは，公務員の責任を問い，職場内の綱紀粛正を図ることを目的とした処分です。 地方公務員法２７条（分限及び懲戒の基準） １項「すべて職員の分限及び懲戒については、公正でなければならない。 （１） 分限休職処分にする際には、甲市では「甲市職員懲戒分限審査委員会規程」を定めていて、同規程第２条は、分限休職処分をするときは、「審査委員会は、市長の諮問に応じ、一般職に属する甲市職員（以下「職員」という。
15地方公務員とは 地方公務員とは、普通地方公共団体、特別地方公共団体または特定地方独立行政法人に勤務し、その事務処理に従事することによって、給与、報酬あるいは手当といった対価を得ている者すべてをいうものと解されています。 については、身分が保障され、についてはまたは、についてはまたはに定める事由による場合でなければ、その職員は意に反して、降任、、降給、又はされることはない。
つまり、病気休暇の上限期間を設定したとしても、クーリング期間制度が導入されていなければ、通算で上限期間を超える病気休暇を取得している又はしようとしている職員に対して、分限休職処分を行う機会を逸することとなる。 そのため退職金などの取り扱いにおいても一定の違いがあり、分限処分の場合は免職であっても退職金は支給されます。 １ 勤務状態がよくない場合 ２ 心身の故障のため職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合 ３ その職に必要な適格性を欠く場合 ４ 職制若しくは定数の改廃又は予算の減少により廃職又は過員を生じた場合 二 職員が、左の各号の1に該当する場合においては、その意に反してこれを休職することができる。
13ここで、「業務により強度の精神的又は肉体的負荷を受けたこと」とは、具体的に、次のａ又はｂのような事象を伴う業務に従事したことをいう。
